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HR,快给自己换一个新的工作思维吧,否则就淘汰啦

更新时间:2017-11-08,发布者:英卫优人力,浏览人数:

进入新时代,HR也似乎焕发了第二春,各种有关“组织和人”管理的新工具、新技术不断涌现,令人目不暇接。一时间,让HR们感觉,谁只要掌握了这些技术,就似乎拥有了无比震慑力的核武库,将在管理上一往无前,所向披靡。可惜的是,现实总是无情摧残HR们心中的美好,面对眼前繁多的HR管理新方法,HR又走进了另一条死胡同,究其原因,我个人认为是管理技术走得太快,而很多HR们工作的思维仍旧停留在原地,没有随着管理环境一起进化。

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具体表现在HR们不愿放弃权利带来的愉悦感,缺少拥抱变化的紧张感,不敢打破经验带来的驾驭感。  

1、放弃权力带来的愉悦感  

权力是一剂强力的迷幻剂,它容易让你产生莫名的愉悦感,让你飘飘欲仙。随权力而来的是无处不在的掌控性,似乎能将整个世界握在手中,随意翻云覆雨,这会直接刺激人们的肾上腺素,让人一直处于兴奋状态。有时,HR作为公司中央官僚部门的代表,似乎就处于这种状态之中。  

诚然,HR在向上时,处于一种极其弱势的地位,但作为公司“人”管理机制的设计者和监督者,很多时候,HR们很愿意制定一套“科学、规范”的“工作外衣”,拿着晃眼的表格和制度,到处兜售“岗位带来的权力”。同时,HR还会美其名曰,自身是“管理人的专家”,具备普通管理者并不掌握的“超能力”,即使不能妙手回春,也能将原因归结于“人力资源管理成效是一个长期性的结果”。由此来看,似乎HR的管理逻辑十分严密,当然应该有“指点江山”的一席之地,无外乎HR们对根本上“忽略”自身存在价值的现状十分不满。  

因此,当HR把自己放在“管理者”的位置,强调自身“权力”重要性的同时会不自觉的弱化“价值”,更多享受的是“岗位权力”带来的虚无缥缈,忽视“脚踏实地”才会产生的成就感。因此,我会问一个也许危言耸听的问题:“当某天公司决定取消HR部门时,公司的运营是否会受到影响?”大多HR听到这个问题时,都会错愕片刻,之后又觉得背后冷汗直冒,为什么?因为,如此想来,似乎公司有没有HR部门并无区别。  

权力毒药一旦上瘾是很难轻言放弃的。当然,HR的现状是经济发展阶段决定的,但从自身角度讲,我认为有必要将“管理权力”的重点从“控制和指挥”转变为“引领和发展”,将“掌控的愉悦”过渡到“使他人成功的善意”。如此工作思维的调整,方能从虚幻的快感中跳脱出来,真实的感知世界冷暖,体会人世温情。

2、拥抱变化带来的紧张感  

“人们之所以不愿改变,是因为害怕未知。但历史唯一不变的事实,就是一切都会改变。”《未来简史》中的这段论述精妙的说出了大多数人对于变化的态度和行为,HR们也不例外。  

在工业时代,HR手握精妙的管理工具,打造稳定的管理秩序,在追求效率的基础上,一板一眼的扮演着预言者的角色。通过岗位分析体系、人才培养体系和价值分配体系,HR为企业运转牢牢打下了深厚的地基,一切都逃不开HR对未来的想象和策划,HR犹如知名导演,让“公司”这部大片按照剧情徐徐地发展下去。但一夜之间,这种原本的预知被迷雾遮盖了,科技的发展使政治、经济、文化、环境发生了颠覆性的变化,“公司”这部大片转而变成了恐怖电影,身在其中,却无法预知黑暗中下一秒将从何处出现一只怪兽,将其吞没。可以说,时代的变化将席卷所有的行业和公司,虽然受影响的程度和时间略有差异,但绝不会有例外出现。对于时代的转变,也许大多数HR们并未做好心理和思想上的准备,更别说行动上的拥抱。  

最近,听到多位HR在谈人效的问题。是啊,在这个动荡的时代,前一秒还生龙活虎的公司也许下一秒就变成白骨皑皑,老板一面焦虑地认知这个时代,一面又可叹公司人均效率之低,于是拿起皮鞭不断的抽打HR们,要求“魔术师”尽快将员工变成“永不停歇的发动机”。HR们既对此时老板的重视暗暗得意,又对提升人效心慌不已。于是乎,我们再一次拿起以往屡试屡爽的“冷兵器”——人才配置、人才培训、绩效评估、激励体系等等,以图转变一场现在由“热兵器”主宰的战争,结果可想而知。  

怎么办?HR们要拥抱变化带来的紧张感,适应无时无刻不在的焦虑和迷茫。比如在提升人效问题上,要放弃试图用一种武器赢下战争的想法,转而去设计一场海陆空全面推进的立体战争,当然背后强大的资源输出平台也必不可少。人才配置很重要,但人为干涉和行政指令并非上策,市场倒逼的力量将灵活的进行自由配置,所需要的只是开放的头脑,过程的优化和坚定的执行。人才培训很重要,但培训什么,怎么培训应该有一套完整的算法,在这个时代,掌握算法就将变成“创世神”,虽然在伦理上十分惊悚,但在实践中却不无道理。激励体系很重要,但不再是挥洒金钱搞定一切的时代,人内心的热情、事业、甚至与气味相投人的共事都将迸发出非凡的活力。总而言之,拥抱变化的最佳姿势是参与创造未来!  

3、打破经验带来的驾驭感  

与紧张未知相对的是驾驭所有。因此,HR们喜欢呆在自己习惯的“舒适区”内,按照以往的工作经验有条不紊的处理各项事务。在这种工作思维的指导下,我们很难去反思甚至质疑以往成功的经验,甚至对一些看似“离经叛道”的做法感到不可思议,进而大加批判。先看以下与HR传统观点背道而驰的说法:  

取消公司所有管理人员;  

员工薪酬由员工自行确定;  

领导提出的工作,如果员工不感兴趣,可以不予理睬;  

领导人由员工民选得出,且可以随时免除。  

HR们初听上述四个观点,一定会连连摇头,嘴中直念:“不可能、不可能”。为什么这些会与我们传统的认知产生如此冲突,因为我们头脑中早已深刻印下了“自上而下,稳定有序”的“金科玉律”。在我们的观念中,决策层的高瞻远瞩是保证企业大船稳定航行的保证,而普通船员们的杂乱无序和哄哄闹闹会轻易的将大船砸成碎片,因此只有将权力收归中央才能保证稳定和效率,而开放和分散恰恰是危机和失控的来源。不得不说,这在工业时代非常说得通,而且也得到了实践的验证,但在新的时代,这些以往的经验都在经受发展的挑战,根据传统经验得来的驾驭感正在逐渐消失,这种感觉让HR们如坐针毡,针芒在背。相对的,传统强调过往经验的归纳和演绎方式,也不再能为未来找到一条确定的发展路线,有的时候,以往成功的经验和工作惯性会强大到成为今后失败的伏笔,柯达、诺基亚等航空母舰的沉没恰恰说明了这一事实。  

因此,HR们要勇于打破自己习惯的“舒适区”,认知这个时代的发展特征,摆脱过去经验可能带来的惯性力量,在人性价值基础上,敢闯敢试,创新原有的管理方式,注重激活组织、激活员工。要在根本上树立“人之初,性本善”的价值观念,将人作为具有主观动能性,富有责任感的资本,注重发挥他们的智慧和能量,让信息在组织内自由通畅的流淌。HR们要摆脱原有注重“工具”的特点,把关注的焦点聚焦在“组织和人”的配合上,利用技术和认知革命让组织讨论目前可能只存在于想象之中的事情,通过自身引领、导向、凝聚的人格魅力和领导能力,将热情、目标、想象有机的结合在一起。  

上述观点听上去可能有些“不着调”,但确实需要HR们打破原有,徜徉在设计未来的想象中,即便是传统的“数据分析”,也并非通过数据为未来找寻过去的证据,而是通过数据去预测和创造。关注过去还是想象未来,两种方向相异的工作思维,将带来截然不同的想象空间和实践领域,让我们更加广泛的接纳那些看似“不可能”的行为,通过自己的认知,创造属于HR的认知!

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